職場のリーダー候補生を、みつける目安

5月に入り、世の中GW中ですが、いかがお過ごしでしょうか?

本日は少し曇り空ですが、比較的お天気が落ち着いていて、

お出かけ日和ですね。

 

 

私はこれからコーチングセッションなので、

それが終わったら、どこかに出かけようかと思案中です。

 

 

さて、

どの職場でもリーダーシップをもった人材は

必要とされていると思います。

 

しかし、

その人材を見出し、うまく育てられているかというと、

どこも苦労しているように思います。

 

 

 

どういった人が向いているか、

おそらく組織によって

理想のリーダー像は異なるため、

正解はないと思うのですが・・・

 

 

私が目安にしていることの1つに、

「職場の不満を抱えている人」が挙げられます。

 

 

「えっ!どうして?」と思われる方、いらっしゃるかもしれません。

当然だと思います。

 

 

 

たいていの職場では、

「不平不満」を口にする人や

一見「文句」を言っているような人は

嫌がられますよね。

 

 

ただ、よく考えてみると、

不満というものは、現状に何かしら問題意識を持っていて

さらに理想があるからこそ出てくるものです。

 

「もっとこうしたらいいのに、なぜしないのだろう?」

「こうしたらさらに効率的になるのに」

「これを取り入れたら、飼い主さんが喜ぶのに」

「ここを変えたら、スタッフがもっと働きやすくなるのに」

 

 

人の「不満」を聞いていると、

そういった「より良くしたい」

といった強い想いを感じます。

 

 

周りからは

「不満」や「批判」に聞こえることも、

本人は「意見」と捉えていることも

少なくありません。

 

 

想いはあるけれど、現状は何も変えることができない・・・

だから、

どんどん「不満」が増えてくる。

 

 

これでは、職場に良い循環は生まれません。

 

 

 

不満がある人は、

ず「理想」と「現実」の間に

ギャップを感じています。

 

 

以前にも書きましたが、

コーチングは、そのギャップにフォーカスし、

さらに現状を良くするために、どうすればよいかを具体的に考えていく

コミュニケーションプロセスです。

 

コーチングによって、

ただ不満だけを言っているのではなく、

「不満」を建設的な「問題提起」に変えていくことが可能です。

 

 

「不満」を抱いている人は、

じつは組織を良くするためのアイディアをたくさん持っていて、

実行できる可能性を秘めた人材なのですから。

 

 

そういった人材が、

感情的にならずに、

より建設的に話し合えるような

コミュニケーション能力を持ち合わせれば、

素晴らしいリーダーになれると思います。

 

 

 

たいてい不満を抱えている人は、

その人自身も自分の可能性に気づけず、

最終的には

「この職場では無理だ。自分は働けない」

と去っていきます。

 

もったいないですね。。。

 

リーダー候補生こそ、じつはコーチングが必要です。

 

セルフコーチングとしても有用ですし、

リーダーとなっていくために、コーチングスキルは

周囲とのコミュニケーションにも役立ちます。

 

 

もし今、あなたの周りに「不満」を言っている人がいたら、

ちょっと見方を変えてコーチング的なアプローチで関わってみましょう。

 

 

その人が考える「理想の世界」は

どのようなものなのかを具体的に聞き、

その実現のためにはどうしたらいいか、

一緒に考えてみてください。

 

 

同時に、相手の世界に「共感すること」も

忘れていはいけません。

 

共感は「同意」ではありません。

必ずしもあなたの考えや理想と一致していなくてもいいのです。

 

 

 

「こうしたい」といった相手の想いや感情に共感した上で、

「より良くするため」という目的を確認し合い、そ

の理想が実現できていない原因は何か、意見を出し合っていくのです。

 

 

 

リーダー素質のある人材を見つけ、

ぜひそういった貴重な存在を育ててもらえたらと思います。

既に、従業員の中に、そういった人材が埋もれているかもしれませんね。

 

本日は、

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職場のリーダー候補生をみつける目安

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についてお届けしました!

 

あなたは叱る派?ほめる派?

あなたは叱る派?ほめる派?
こんにちは!宮下ひろこです
 
 
だいぶ前になってしまうのですが、
録画でみたNHKのクローズアップ現代、
とても興味深い内容でした。
 
 
本日はそのことについて、お届けしたいと思います。
 
 
番組タイトルは、
「恐い鬼は厳禁!?ほめられ世代をどう叱るか?」
というテーマでした。
 
 
ある自動車教習所では、
厳しくすると若者が続かないので、方針を変えたそうです。
 
 
「ほめちぎる自動車教習所」にしたら、
教習生が増えて、売上が上がったとのこと。
 
 
 
叱られるより、
ほめられるほうが、
誰だっていいですよね(^^)
 
 
 
恐い鬼(恐い指導者)への拒否感は年々強い傾向があり、
 
ちょっと注意されたり、叱られることで、
すぐに落ち込んだり、傷ついてしまう若者が増えているそうです。
 
 
入社2年目までの若手社員の約60%が、
「叱られると、やる気を失う」
といったデータもあります。
※(財)日本生産性本部2014年調べ
 
 
 
新人への接し方に悩む企業では、
「ほめ方」を学ぶ研修が大人気だとか。
 
 
お互いにほめ合う練習をしたり、
言葉選びを考えるワークといった
研修が紹介されていました。
 
 
 
ワークの一例をご紹介すると、
 
たとえば、
「決断力がない」を言いかえると・・・?
という問いかけがあり、
マイナスのイメージがある言葉を
プラスのイメージに変えるワーク。
 
 
答えは、、、
 
「慎重に物事を考える」。
 
 
 
それでは、
 
「わがまま」 はどうでしょう???
 
 
 
わがままなスタッフを、
プラスのイメージの言葉で言いかえると
どのように表現しますか?
 
少し考えてみてください。


 
番組では、
 
「積極的で自信を持っている」
 
と、紹介されていました。
 
 
 
確かに、“わがままだ”
と決めつけるのではなく、
別の捉え方をして関わるほうが、
お互いに良い関係を築きやすくなりますよね。
 
 
 
 
アドラー心理学でも、
同じようなワークがあるのですが、
一見マイナスに見える面にも必ずプラスの側面があり、
その点をどう捉えて表現していくかが人材育成では鍵になると思います。
 
また別の事例として、
『厳しすぎると辞めてしまうし、優しくすると成長しない・・・』
 
 
 
そんなジレンマから、若手をほめたり、
感謝の気持ちを伝える取り組みをして、
離職者を減らしている企業も紹介されていました。
 
 
例えば、
 
 
感謝の言葉や相手の良い点を書く
いわゆる「サンクスカード」を、
管理職の人は月に何名分以上は書くといったノルマがありました。
 
 
 
そんな企業の姿をみて、
番組のコメンテーターとして
参加していた堀江貴文氏は、
「ハッキリと本音が言える大人がいないのが問題だ」と発言。
 
 
 
たしかに、一理あるなぁと感じました。
 
 
 
パワハラの問題もありますし、
「ほめ方」などのコミュニケーションを理論的に学ぶ機会は、
今の時代には必要なことかもしれません。
 
 
でも場合によっては、
形だけの表面的な言葉のやり取りに
おちいることもあるので、注意が必要です。
 
 
 
心がこもっていない言葉で
相手をほめても届かないですし、
逆効果になることもあります。
 
 
 
必要なときは、
やはり人生の先輩として、
厳しい内容でもハッキリ本音で伝えなければいけないこと、
ありますよね。
 
 
 
 
信頼している人から、
本音で叱られたら、
ものすごく考えるし、
改善しようと努力すると思います。
 
 
 
本気で関わってくれた人の言葉は、
一生の宝になったりもします。
 
 
 
ただ、
その「本音」が本人にとって
耳が痛いことであったり、
言ってほしくない相手に言われると、
防衛的になり素直に聞けないとか、
場合によっては反抗的になることもあります。
 
 
 
ほめるとか、叱るとか、
方法論の問題ではなく、
両者の関わり方。
 
 
 
スタッフ育成において、
指導する側の本来の意図や真意が、
誤解なく相手に伝わっているかが
重要なポイントなのではないでしょうか?
 
 
 
誤解なく伝えるためには、
 
———————————-
・基本的な信頼関係が両者間にあるかどうか
 
・言葉の使い方や態度が適切かどうか
 
・感情的な反応をしていないか
 
・白黒つける極端な考え方にとらわれていないか
 
・相手の話を聴ける心の余裕を持てているか
 
・意見や考え方が違っても、友好的に話し合いができるか
———————————-
 
 
など、
必要な要素はいくつかあります。
 
 
あとは、もちろん「本人の問題」。
 
 
 
 
本人が厳しく指導されることや、
叱られることに慣れていない場合があり、
指導に折れない心の準備(成長)
ができている段階にあるかなど、
考慮したほうが良いと思います。
 
 
 
それによって、
伝え方やタイミングを考えます。
 
 
 
 
指導側の本来の意図や想いが
まっすぐに伝わらないと、
ただ指導者が悪者になるだけで、
お互いにマイナスですよね。
 
 
 
 
ぜひ指導する立場のかたは、
本来の意図や真意が、
伝わっているかどうか
考えてみてください。
 
 
 
 
その上で、
前述したような誤解なく伝わる要因が
満たされているかどうかチェックして、
日々心がけていきたいですね。
 
 
 
============
本来の指導の意図や真意が
相手に届く条件を整えることが大切。
ほめるか叱るかだけの問題ではない。
============
 
 
 
 
本日は以上です^^
長文になってしまいました。
 
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
 
 

新人獣医師の教育にはロールプレイ がおすすめ

新人獣医師の教育にはロールプレイ がおすすめ

明日で5月も終わりです。
あっという間に月日が経ちますね。

 

4月から入社した新人の獣医師の皆さんは、
すでに診察に出ていますか?(*^-^*)

 

動物病院によって、
任せている範囲や順番が違うかもしれませんが、
すでに診察を始めている獣医師の方は多いと思います。

 

その際の教育におススメなのが

「ロールプレイ」です。

 

ロールプレイ(Role Plying:役割演技)とは、
自分とは違う(同じ場合もありますが)立場の人物になりきり、
役割上の立場に立って考え、
コミュニケーションなどの能力を高めるためのトレーニング。

 

教育訓練や企業研修で、
実践力を身につける目的で実施されています。

 

動物病院の場合、獣医師役と、飼い主役になり、
診察(獣医療面接)の練習を、実際の現場に出る前に行います。

 

最近では、

大学でもこういった実習が授業に取り入れられているので、
今後基本的なことは学んで卒業してくると思います。

 

動物病院によって、
例えばワクチン接種やフィラリア予防に関することも、
飼い主さんにお伝えする内容が微妙に違いますので、
はじめが肝心。

 

事前に練習はしておくに越したことはありません。

ロールプレイの目的としては5つあります。

 

======================================

1)自分の日常業務を客観的に観察でき、
 見直しや今後の課題の発見ができる。

2)他者のロールプレイを観察することで、
 具体的な業務に関する基礎技術や、態度等を学ぶことができる。

3)業務に必要なスキルのレベルアップが図れる。

4)実際の業務でハプニングが起きても、
 冷静で柔軟な対応が期待できる。

5)相手の立場を疑似体験することで、
 相手の心情に配慮した対応を自主的に行うことを期待できる。


======================================

そして、何よりも良い効果が「自信がつくこと」。

 

練習する診察内容は、
ワクチン接種や予防に関すること、
または避妊・去勢手術の相談などがよいでしょう。

 

自分のことを振り返ると・・・

私はただでさえ緊張するたちなので、

シドロモドロでした(笑)

事前準備など、できていませんでした(-_-;)

 

もちろん、ロールプレイだけで、
自信をパーフェクトにするのは難しいです。
逆に自信を持ちすぎても危険ですよね(;’∀’)

 

また、個人の性格や能力にも左右されます。

私はまずは基本的な型を練習してもらい、
少しでも不安な点をなくし、

緊張感を軽くして臨んでもらいたい、
本来の力を出してもらいたいと思って指導しています。

 

コツとしては、多少の失敗は問題にしないことです。

 

そして、

ロールプレイで大事なポイントがあります!

 

ロールプレイを実施する目的は、

===============
「自信をもって臨んでもらうこと」と、

「飼い主さんやペットのため」
===============

 

ロールプレイの目的をしっかりと伝え、
スタッフどうしが照れたりしないような場を作ることです。

この方法は、獣医師だけに有効なものではありません。

新人のスタッフ向けに、受付や電話応対の練習を、
先輩が協力して実施するのも良いでしょう。

 

また、最近では

手軽に録画できるアイテムが数多くありますので、
様子を録画して、本人の振り返りに活用するのもおすすめです。

 

 

ぜひこれから診察にデビューするというスタッフや、
少し停滞中というスタッフがいらしたら、おためしください。

もし、新人の獣医師さんの診察や、対人コミュニケーションで、
何かお困りな点がありましたら、お気軽にご相談ください(^^)/

キャリア形成促進助成金、ご存じですか?

キャリア形成促進助成金、ご存じですか?

 

先日社労士さんからお聞きした助成金制度を、
本日はご紹介したいと思います。

 

厚生省で創設されたもので、
「キャリア形成促進助成金」といわれる制度です。

 

詳しくはこちらのサイトをご覧ください↓

「キャリア形成促進助成金」(厚生労働省)についてはこちら

 

 

人材の最大活用を目指していくためには、
個人が主体的にキャリア形成を図っていくことができる、
体制の整備が必要です。

 

 

そのための、

「従業員の職業能力評価」や、

「キャリア形成促進のための制度」を導入し、

継続して人材育成に取り組む事業主に対して助成される制度です。

 

動物病院でも、今後優秀な人材の流出をなくし、
長期的に雇用できる職場環境を整える上で必要かもしれません。

 

サイトの情報を読むと、
導入までの準備が少し大変に思うかもしれませんが(^-^;
以下のようなことを検討されている方にはお役に立てる情報です。

 

 

◆目標を立て、人材育成を進めるための能力制度を導入したい

◆長期雇用を考慮し、段階的評価制度を作成したい

◆経験者や中途雇用の際に活用できる評価制度を導入したい

など

 

今後スタッフを増やす予定の動物病院や、
スタッフのモチベーションを維持する方法を

模索している動物病院には、
活用する意義はありそうです。

 

いくつか条件もありますので、
受給要件は問い合わせをしてご確認ください。

少しハードルが高いなぁと感じるかたは、
助成金などを専門に行う社労士の方もいるそうです。
そういった専門家にご相談するといいですね^^

 

自分で気づいて、自分で行動を変える

自分で気づいて、自分で行動を変える

先日動物病院内で、
アドラー心理学に基づくワークショップをしました。

テーマは、
「さまざまな見方・考え方の存在を認める」
といった内容でした。

参加していた動物看護師さんに、
そのあと、あらためて会う機会があり、
感想を聞いてみました。

彼女には後輩が何名かいて、
現在は指導する立場にいます。

それまでは、
後輩に指導を行う上で、
自分とは反応や考え方が違う人がいて、
どのように対応すればよいか悩んでいたようです。

しかし、
今回のワークショップの中で、
色々な人の意見を聞き、
こう思ったそうです。

「なぜあんな態度なのかな?
と自分には理解できないと思っていたけれど、

その人なりの理由があってやっているのかも、
と気付けたことで、

少しその人に対する見方が変わりました」

とのこと。

自分の見方が変わったことで、
その人に対して接し方が変わったようです。

自分から困ったことがないか、
聞くようになったとのことでした(*^_^*)

 

「自分で気づいて、自分で行動を変える」

素敵なことですね。

自分で気づいたことは、
人から指示されて動くこととは違い、
持続します。

自分が今までかけていた心のメガネを変え、
相手に対する見方や捉え方を変えたことで、
自分自身で状況を変えたのです。

いまのところ、
彼女のある後輩への悩みは、
なくなったようです。

また出てくるかもしれませんが、
似たような状況であれば、
きっと自分自身で解決できるでしょう。

こういった話を聞かせてもらえて、
心理学のセミナーが
現場のスタッフに役立ててもらえたこと、
とても嬉しくなりました(´▽`)

継続して行う予定なので、
こちらでも今後の内容をご紹介していけたらと思っています。