職場のリーダー候補生を、みつける目安

5月に入り、世の中GW中ですが、いかがお過ごしでしょうか?

本日は少し曇り空ですが、比較的お天気が落ち着いていて、

お出かけ日和ですね。

 

 

私はこれからコーチングセッションなので、

それが終わったら、どこかに出かけようかと思案中です。

 

 

さて、

どの職場でもリーダーシップをもった人材は

必要とされていると思います。

 

しかし、

その人材を見出し、うまく育てられているかというと、

どこも苦労しているように思います。

 

 

 

どういった人が向いているか、

おそらく組織によって

理想のリーダー像は異なるため、

正解はないと思うのですが・・・

 

 

私が目安にしていることの1つに、

「職場の不満を抱えている人」が挙げられます。

 

 

「えっ!どうして?」と思われる方、いらっしゃるかもしれません。

当然だと思います。

 

 

 

たいていの職場では、

「不平不満」を口にする人や

一見「文句」を言っているような人は

嫌がられますよね。

 

 

ただ、よく考えてみると、

不満というものは、現状に何かしら問題意識を持っていて

さらに理想があるからこそ出てくるものです。

 

「もっとこうしたらいいのに、なぜしないのだろう?」

「こうしたらさらに効率的になるのに」

「これを取り入れたら、飼い主さんが喜ぶのに」

「ここを変えたら、スタッフがもっと働きやすくなるのに」

 

 

人の「不満」を聞いていると、

そういった「より良くしたい」

といった強い想いを感じます。

 

 

周りからは

「不満」や「批判」に聞こえることも、

本人は「意見」と捉えていることも

少なくありません。

 

 

想いはあるけれど、現状は何も変えることができない・・・

だから、

どんどん「不満」が増えてくる。

 

 

これでは、職場に良い循環は生まれません。

 

 

 

不満がある人は、

ず「理想」と「現実」の間に

ギャップを感じています。

 

 

以前にも書きましたが、

コーチングは、そのギャップにフォーカスし、

さらに現状を良くするために、どうすればよいかを具体的に考えていく

コミュニケーションプロセスです。

 

コーチングによって、

ただ不満だけを言っているのではなく、

「不満」を建設的な「問題提起」に変えていくことが可能です。

 

 

「不満」を抱いている人は、

じつは組織を良くするためのアイディアをたくさん持っていて、

実行できる可能性を秘めた人材なのですから。

 

 

そういった人材が、

感情的にならずに、

より建設的に話し合えるような

コミュニケーション能力を持ち合わせれば、

素晴らしいリーダーになれると思います。

 

 

 

たいてい不満を抱えている人は、

その人自身も自分の可能性に気づけず、

最終的には

「この職場では無理だ。自分は働けない」

と去っていきます。

 

もったいないですね。。。

 

リーダー候補生こそ、じつはコーチングが必要です。

 

セルフコーチングとしても有用ですし、

リーダーとなっていくために、コーチングスキルは

周囲とのコミュニケーションにも役立ちます。

 

 

もし今、あなたの周りに「不満」を言っている人がいたら、

ちょっと見方を変えてコーチング的なアプローチで関わってみましょう。

 

 

その人が考える「理想の世界」は

どのようなものなのかを具体的に聞き、

その実現のためにはどうしたらいいか、

一緒に考えてみてください。

 

 

同時に、相手の世界に「共感すること」も

忘れていはいけません。

 

共感は「同意」ではありません。

必ずしもあなたの考えや理想と一致していなくてもいいのです。

 

 

 

「こうしたい」といった相手の想いや感情に共感した上で、

「より良くするため」という目的を確認し合い、そ

の理想が実現できていない原因は何か、意見を出し合っていくのです。

 

 

 

リーダー素質のある人材を見つけ、

ぜひそういった貴重な存在を育ててもらえたらと思います。

既に、従業員の中に、そういった人材が埋もれているかもしれませんね。

 

本日は、

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職場のリーダー候補生をみつける目安

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についてお届けしました!

 

新人スタッフを迎える際に必ず伝えていること

新人スタッフを迎える際に必ず伝えていること

 

東京は本日桜が満開予報。

 

4月に入り、少しずつ暖かくなってきました。

 

お花見はいかれましたか^^

 

 

 

さてこの時期、

 

職場に新しいスタッフを迎え、

フレッシュな気持ちで

スタートした職場も多いのではないでしょうか?

 

 

 

私がうかがっている動物病院でも、

新しいメンバーが増えています。

 

 

 

 

そして、

新人の方だけ別の時間をもうけ、

「新人研修」を行うことがあります。

 

 

その際、必ずお伝えすること。

 

 

本日はそのことについて、

お伝えしたいと思います!

 

 

 

 

わたしは「あいさつ」と同じくらいに

大切だと思っています。

 

 

 

それは

 

 

Cleanliness(クリンリネス)です。

 

 

 

 

ある有名な飲食チェーン店が

店舗運営の基本とした「QSC

 

Quality:品質「Q

Service:サービス「S

Cleanliness:清潔感「C

 

といった、3つの原則のうちの1つです。

 

 

 

 

 

クリンリネスとは、

 

「清潔な(輝くような)状態を維持すること」。

 

 

その効果として、

 

・職場環境の美化

・従業員のマナーの向上

・顧客満足向上

 

などが挙げられます。

 

 

 

そして、

クリンリネスを実行していくために、

必要な5つの項目、

5Sという有名な用語がありますので、

ご紹介します。

 

 

 

 

日本語でのローマ字表記で、

頭文字が「S」となるため、

5Sというそうです。

 

 

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① 整理(せいり、Seiri

 →不要なものは捨てる

 

② 整頓(せいとん、Seiton

 →使用後は決められた元の場所に戻し、いつでも使える状態にしておく

 

③ 清掃(せいそう、Seisou

 →常に掃除をして、職場環境を清潔に保つ

 

④ 清潔(せいけつ、Seiketsu

 →3S(上記の①~③)を維持する

 

⑤ 躾(しつけ、Shitsuke)※(もしくは、習慣)

 →決められたルール・手順を正しく守る「習慣」をつける

 

==============

 

 

上記の5つは、

どのような職場でも社会人として、

とても重要なことです。

 

みなさんの職場ではいかがでしょうか?

実行できているでしょうか?^^

 

 

 

 

動物病院のクリンリネス。

 

 

「待合室」や「診察室」、

「お手洗い」といった

飼い主さんが入る場所だけをみても、

中の様子、じつは想像できます。

 

 

 

細かいことかもしれませんが、

個々のスタッフの

クリンリネスへの意識が

習慣化されていないと、

 

身だしなみや、

言葉遣いだけでなく、

 

会計や薬の処方、

器具の扱い方、動物への接し方…

などにも影響していきます。

 

 

 

 

 

おおげさかもしれませんが、

私はクリンリネスへの意識は、

人としての「在り方」にも

つながっているように思います。

 

 

 

 

 

まずは、

「クリンリネス」の目的を理解し、

実行できるように「意識」をもつこと。

 

そして、

それを継続し習慣化する

「感覚」として身につける努力をすること。

 

 

 

 

じつは、

言葉でいうのは簡単ですし、

頭では誰もが理解できることですが、

実行が難しいですよね(>_<)

 

 

 

なぜ難しいか・・・

 

 

それは、

 

小さい頃からの教育や

家庭環境によって

 

個々に感覚が異なり、

「清潔さの基準」に、

差があるからです。

 

 

 

 

もし習慣化ができていないのであれば、

どこにその問題があるのか

検討することから始まります。

 

 

実行できるような「仕組み」が

できていないのかもしれませんし、

 

 

個々の「意識」の問題で、

必要性が十分に伝わっていないのかもしれません。

 

 

 

また、

動物病院のクリンリネスの基準は、

院長先生や、リーダーの

考え方や意識によっても異なります。

 

 

 

まずはそこを明確にして、

スタッフ全員に伝えていくことからのスタート。

 

 

 

『クリンリネス』

 

ぜひ4月から、

しっかり徹底して、

顧客満足向上にもつなげていってくださいね。

 

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動物医療の現場に、勇気づけの心理学を!

動物医療の現場に、勇気づけの心理学を!

定期的にうかがっている

動物病院で院内研修でした。

 

 

テーマは、アドラー心理学の「勇気づけ」。

 

 

アドラー心理学の本を読んだ人に

ときどき感想を聞くと、

 

「頭では理解できるけど、

理想論で実践が難しいよね」と、

返ってくることがあります。

 

 

たしかに・・・

 

 

そういった面はあるかもしれないですね。

私もまだまだ探求中・・・(笑)

 

今日あつかった勇気づけの実践は、

比較的行動しやすいのではないかな?

と思っています。

 

そして、

 

実践する上で大切なことは「自己信頼」。

 

「自分自身を信頼し、

自分自身の可能性を信じること」。

 

 

あなたはいかがでしょうか?

自分の可能性、信じられますか?

 

 

 

 

これからも動物病院で働く人が

個々にセルフイメージを高く持って、

自分の幸せを自ら選択して

つかみ取ってもらえるようサポートしていきたいです。

 

 

そんな想いを胸に、

明日からも頑張りたいと思います ^^

あなたは叱る派?ほめる派?

あなたは叱る派?ほめる派?
こんにちは!宮下ひろこです
 
 
だいぶ前になってしまうのですが、
録画でみたNHKのクローズアップ現代、
とても興味深い内容でした。
 
 
本日はそのことについて、お届けしたいと思います。
 
 
番組タイトルは、
「恐い鬼は厳禁!?ほめられ世代をどう叱るか?」
というテーマでした。
 
 
ある自動車教習所では、
厳しくすると若者が続かないので、方針を変えたそうです。
 
 
「ほめちぎる自動車教習所」にしたら、
教習生が増えて、売上が上がったとのこと。
 
 
 
叱られるより、
ほめられるほうが、
誰だっていいですよね(^^)
 
 
 
恐い鬼(恐い指導者)への拒否感は年々強い傾向があり、
 
ちょっと注意されたり、叱られることで、
すぐに落ち込んだり、傷ついてしまう若者が増えているそうです。
 
 
入社2年目までの若手社員の約60%が、
「叱られると、やる気を失う」
といったデータもあります。
※(財)日本生産性本部2014年調べ
 
 
 
新人への接し方に悩む企業では、
「ほめ方」を学ぶ研修が大人気だとか。
 
 
お互いにほめ合う練習をしたり、
言葉選びを考えるワークといった
研修が紹介されていました。
 
 
 
ワークの一例をご紹介すると、
 
たとえば、
「決断力がない」を言いかえると・・・?
という問いかけがあり、
マイナスのイメージがある言葉を
プラスのイメージに変えるワーク。
 
 
答えは、、、
 
「慎重に物事を考える」。
 
 
 
それでは、
 
「わがまま」 はどうでしょう???
 
 
 
わがままなスタッフを、
プラスのイメージの言葉で言いかえると
どのように表現しますか?
 
少し考えてみてください。


 
番組では、
 
「積極的で自信を持っている」
 
と、紹介されていました。
 
 
 
確かに、“わがままだ”
と決めつけるのではなく、
別の捉え方をして関わるほうが、
お互いに良い関係を築きやすくなりますよね。
 
 
 
 
アドラー心理学でも、
同じようなワークがあるのですが、
一見マイナスに見える面にも必ずプラスの側面があり、
その点をどう捉えて表現していくかが人材育成では鍵になると思います。
 
また別の事例として、
『厳しすぎると辞めてしまうし、優しくすると成長しない・・・』
 
 
 
そんなジレンマから、若手をほめたり、
感謝の気持ちを伝える取り組みをして、
離職者を減らしている企業も紹介されていました。
 
 
例えば、
 
 
感謝の言葉や相手の良い点を書く
いわゆる「サンクスカード」を、
管理職の人は月に何名分以上は書くといったノルマがありました。
 
 
 
そんな企業の姿をみて、
番組のコメンテーターとして
参加していた堀江貴文氏は、
「ハッキリと本音が言える大人がいないのが問題だ」と発言。
 
 
 
たしかに、一理あるなぁと感じました。
 
 
 
パワハラの問題もありますし、
「ほめ方」などのコミュニケーションを理論的に学ぶ機会は、
今の時代には必要なことかもしれません。
 
 
でも場合によっては、
形だけの表面的な言葉のやり取りに
おちいることもあるので、注意が必要です。
 
 
 
心がこもっていない言葉で
相手をほめても届かないですし、
逆効果になることもあります。
 
 
 
必要なときは、
やはり人生の先輩として、
厳しい内容でもハッキリ本音で伝えなければいけないこと、
ありますよね。
 
 
 
 
信頼している人から、
本音で叱られたら、
ものすごく考えるし、
改善しようと努力すると思います。
 
 
 
本気で関わってくれた人の言葉は、
一生の宝になったりもします。
 
 
 
ただ、
その「本音」が本人にとって
耳が痛いことであったり、
言ってほしくない相手に言われると、
防衛的になり素直に聞けないとか、
場合によっては反抗的になることもあります。
 
 
 
ほめるとか、叱るとか、
方法論の問題ではなく、
両者の関わり方。
 
 
 
スタッフ育成において、
指導する側の本来の意図や真意が、
誤解なく相手に伝わっているかが
重要なポイントなのではないでしょうか?
 
 
 
誤解なく伝えるためには、
 
———————————-
・基本的な信頼関係が両者間にあるかどうか
 
・言葉の使い方や態度が適切かどうか
 
・感情的な反応をしていないか
 
・白黒つける極端な考え方にとらわれていないか
 
・相手の話を聴ける心の余裕を持てているか
 
・意見や考え方が違っても、友好的に話し合いができるか
———————————-
 
 
など、
必要な要素はいくつかあります。
 
 
あとは、もちろん「本人の問題」。
 
 
 
 
本人が厳しく指導されることや、
叱られることに慣れていない場合があり、
指導に折れない心の準備(成長)
ができている段階にあるかなど、
考慮したほうが良いと思います。
 
 
 
それによって、
伝え方やタイミングを考えます。
 
 
 
 
指導側の本来の意図や想いが
まっすぐに伝わらないと、
ただ指導者が悪者になるだけで、
お互いにマイナスですよね。
 
 
 
 
ぜひ指導する立場のかたは、
本来の意図や真意が、
伝わっているかどうか
考えてみてください。
 
 
 
 
その上で、
前述したような誤解なく伝わる要因が
満たされているかどうかチェックして、
日々心がけていきたいですね。
 
 
 
============
本来の指導の意図や真意が
相手に届く条件を整えることが大切。
ほめるか叱るかだけの問題ではない。
============
 
 
 
 
本日は以上です^^
長文になってしまいました。
 
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
 
 

動物看護師主催の 交流会

動物看護師主催の 交流会

動物看護師さん主催の
交流会を見学する機会をいただきました。

 

現在、動物病院に勤務している人や、
過去に勤務していた人など計6名の交流会。

 

「動物看護師の役割」「マーケティング」、
「動物病院でのより良い働き方」など、
色々なテーマについて話し合っていましたが、
その中で出てきた「モチベーション」の話が
興味深かったです。

 

動物看護師として
やりがいを持って取り組めるテーマには、
「しつけ」や「栄養学」、
「デンタルケア」、
「介護」、「リハビリ」など色々あります。

 

チャレンジしてみたい気持ちはあるけれど、
毎日忙しくて余裕がないとか、

その考えを意見として出したり、
皆で話し合う機会がないとのこと。

 

 

そもそも、
そのような分野について勉強することや、
業務に取り入れることが、

実際どこまで求められているかどうかがわからない・・・
言い出せる雰囲気ではなかった、
という人もいました。

 

動物病院の業務に活かしたいけれど、
そのことを話し合う時間や余裕が、
物理的にも、精神的にも病院にない・・・
というのが現状なのでしょうか?

 

一方で、入社前から、
パピークラスが実施されていた
動物病院で働いていたスタッフさんは、

自分がやりたかった分野だったこともあり、
その機会を存分に活用して、
とても充実していたと話していました。

 

交流会を見学しながら、
スタッフが個々に何に興味があるのか、
これからどのような分野に力を入れていきたいか、
しっかり考える「時間確保」(研修など)と共に、

 

病院サイドから「必要性を発信する機会」
(例えばミーティングや院長自ら話す機会)
を作っていく必要性を感じました。

 

今回の参加者の方々が
今まで勤めてきた動物病院では、
朝のミーティングはありますが、
業務の申し送りのような短いもので、

 

 

スタッフが全員顔を合わせて、
病院運営やサービスについて
情報共有する時間はなかった、
という人がほとんどでした。

 

 

「動物病院として、こんなことをやっていきたい」
と話し合う機会(ミーティング)や、

 

「今後、どのような分野に興味があるかどうか」
などを確認する機会(個人面談など)を作ること。

 

また、

 

スタッフに対して院長先生の考えや、
動物病院としての方向性を
継続的に伝えていくことは、

 

スタッフがやりがいを持って
業務に取り組むためにも必要です。

 

そして、スタッフ自ら
「〇〇を学びたい!」
「チャレンジしたい!」
と言える環境を整えていけると、
動物看護師のモチベーション維持に
役立つのではないでしょうか?